ВойтиСтать клиентом +7 4912 70-10-70
О насУслугиНалогиЗарплатаНовостиАналитикаВебинары

Время прощаться

31 марта 2009

Тенденции последних двух лет «разогревали» уровень заработных плат в стране. Зарплатные комиссии активно убеждали или вынуждали работодателей повышать оплату труда. С 2009 года официально повышен МРОТ, то есть тот уровень, ниже которого нельзя начислять зарплату за полностью отработанный месяц.

Сейчас минимальный размер оплаты труда установлен в сумме 4330 рублей в месяц. Нынешний спад производства сопряжён с тем, что многие из созданных рабочих мест неэффективны, то есть не приносят должной отдачи. В месте с тем, есть ли прибыль у предприятия или нет, заработная плата (по крайней мере, в минимальном проявлении) гарантируется государством и в этом смысле является постоянным расходом. Плохо лишь то, что такой расход порой превращается в свинцовый груз, способный утащить работодателя на дно.

 

Например, если в организации трудится десять человек, то нижний порог фонда оплаты труда составит чуть более 43 тысяч рублей. Если такая фирма находится на стандартной системе налогообложения, то при совокупной ставке единого социального налога в 26 процентов ежемесячные налоговые платежи составят порядка 11 тысяч рублей.

С другой стороны, если подобная компания не убыточна, то она должна генерировать добавленную стоимость, способную покрыть расходы на заработную плату и социальные отчисления. Учитывая ставку НДС, например, в 18 процентов и сумму расходов на заработную плату, налог на добавленную стоимость должен быть не менее 9 тысяч рублей. Получается, что организация, состоящая из десяти человек на «минималке», даёт налоговый прирост более чем в 20 тысяч рублей, без учёта личных налогов в виде налога на доходы физических лиц, что вместе составляет более 49 процентов относительно фонда оплаты труда.

Какой бы ни была тяжесть зарплатного бремени, законных оснований уменьшить её не так-то много.

Путь первый связан с увольнением части работников, дескать — нет работника, нет и расходов на заработную плату. При выборе такого пути возможны варианты.

Например, сокращение штата. В данном случае основанием для увольнения является факт сокращения штатной единицы или исключение из штатного расписания какой-либо должности. Исходя из формальных требований Трудового кодекса, срок реализации такой инициативы составит не менее двух месяцев, поскольку именно не позднее этого срока до увольнения надлежит персонально, под роспись, предупредить работника об этом работника. К тому же за два месяца до увольнения необходимо по специальной форме сообщить в государственный орган по вопросам занятости сведения о каждом увольняемом работнике, а если планируются массовые увольнения, то за три месяца о возможности самого события.

Документооборот, при корректном его составлении, может насчитывать порядка двадцати документов. Кроме того, при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачётом выходного пособия). По аналогичному сценарию происходит и сокращение, при котором должность остаётся, а количество работников (штатных единиц) по ней уменьшается.

Указанный вариант самый затратный, но и социально ответственный. В противоположность процедуре сокращения при достижении консенсуса по облегчению жизни родной фирме реализуются увольнения по собственному желанию, на основании заявления работника. При этом производится окончательный расчёт, включая выплату компенсации за неиспользованный отпуск. Ни о каких выходных пособиях и дополнительных компенсаций в таких случаях речь не идёт.

Если в планы фирмы не входит расставание с работником, а ресурсов по поддержанию прежнего уровня заработной платы нет, то существует иные пути её фактического снижения.

Например, в Трудовом кодексе заложено такое понятие, как простой, под которым подразумевается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Время простоя оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Стоит заметить, что время простоя законодательно не ограничено, в то же время обязанность присутствия работников на своём рабочем месте сохранена.

В отличие от простоя, который, если и уменьшает зарплатную нагрузку, то до предела двух третей, введение режима неполного рабочего времени позволяет производить оплату труда пропорционально отработанному сотрудником времени.

Всё дело в нюансах. Для выхода из сложной экономической ситуации, способной повлечь за собой массовое увольнение, работодатель имеет право по собственной инициативе (с учётом мнения профсоюзной организации, которой, как правило, нет) изменять организационные условия труда. Другими словами — вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени (при повременной оплате труда) или в зависимости от выполненного им объёма работ (при сдельной оплате труда). Например, сокращение 5-дневной рабочей недели до 2 рабочих дней приводит к уменьшению заработной платы на 60%.

Существует ещё одна альтернатива минимизации расходов на оплату труда, и связана она с отпусками за свой счёт. Сразу скажем, что принуждение к таким отпускам незаконно. Хотя формально по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению сторон. Однако довольно странно выглядят ситуации, когда весь дружный коллектив решает в одночасье навестить, скажем, своих дальних родственников, причём делать это собирается в течение ближайших двух месяцев.

Безусловно, назрел определённый пересмотр условий труда и уровня заработной платы, основанный на реальной оценке возможностей работодателей. Причём репрессивные нормы, заложенные в трудовом законодательстве, помноженные на налоговые обязательства, способны свести на нет все достижения по «осветлению» заработной платы.

Андрей Жильцов
Директор СБК «Профит»
Все статьи:
Наш офис в Рязани:
г. Рязань, ул. Соборная, д. 13
тел. (4912) 28-40-04, 70-10-70
факс (4912) 28-38-88
Контактная информация
© 2006—2017 ООО «Специализированная бухгалтерская контора «Профит»
ОГРН — 1026201257818
ИНН — 6231054413
КПП — 623401001
Разработка сайта PBCdesign.ru
О компании
Вакансии
Новости
Публикации
Полезное